Wet werk en zekerheid (WWZ) treedt per 1 januari 2015 in werking

De Wet werk en zekerheid (WWZ) is een feit. Het doel van de WWZ is tweeledig. Aan de ene kant voorkomt de wet dat werknemers langdurig flexibele contracten aangeboden krijgen, aan de andere kant herziet de WWZ het ontslagstelsel. Daarnaast is de inzet van de WWZ om werkloosheid zo veel mogelijk te voorkomen en werkzoekenden zo snel mogelijk weer aan een baan te helpen.

De WWZ zal gefaseerd worden ingevoerd. Eerst de belangrijke wijzingen per 1 januari 2015. Verderop in dit artikel een korte toelichting op de wijzigingen per 1 juli 2015.

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015:

• invoering van de aanzegplicht;
• wijziging van de proeftijdregeling;
• het concurrentiebeding;
• wijziging van de oproepovereenkomst.

Invoering van de aanzegplicht
Per 1 januari 2015 gaat de aanzegplicht gelden voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd van 6 maanden of langer. Deze verplicht de werkgever om een werknemer minimaal 1 maand voor einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren:

a. over het al dan niet voorzetten 
    van de arbeidsovereenkomst;
b. bij voorzetting - over de voorwaarden 
     waaronder hij de arbeidsovereenkomst 
     wil voortzetten.

Indien door de werkgever niet wordt aangezegd, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege, maar is de werkgever een vergoeding van 1 maandloon aan de werknemer verschuldigd. Komt de werkgever te laat zijn verplichtingen na, dan is hij de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Er is tevens een vergoeding verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst verlengt, maar de werknemer hiervan niet (tijdig) op de hoogte heeft gesteld. Indien wel tijdig wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, maar de voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst wordt verlengd worden niet schriftelijk medegedeeld, dan is er geen vergoeding verschuldigd. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst voor dezelfde tijd (met een maximum van een jaar) op de bestaande voorwaarden voortgezet.

De aanzegtermijn gaat gelden voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen op of na 1 februari 2015.

Wijziging van de proeftijdregeling
Vanaf 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Indien deze toch wordt opgenomen, is de proeftijd nietig en geldt daarmee niet. De maximale proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bedraagt vanaf 1 januari 2015:

Contract voor
6 maanden of korter:

Contract voor meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar:

Contract voor 
ten minste 2 jaar:

Contractduur
niet op een kalenderdatum bepaald (bijvoorbeeld bij vervanging tijdens zwangerschap
of ziekte):

geen proeftijd



 1 maand


2 maanden







1 maand

De oude proeftijdregeling blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, aangegaan vóór 1 januari 2015.

Het concurrentiebeding
Met ingang van 1 januari 2015 geldt als hoofdregel dat een concurrentiebeding uitsluitend nog in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden opgenomen. Er gelden echter de nodige uitzonderingen op deze hoofdregel, waarvoor in dit overzicht de ruimte ontbreekt. Wij zijn uiteraard graag bereid u hier meer informatie over te geven. Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 is het oude recht van toepassing.

Wijziging van de oproepovereenkomst
De hoofdregel is dat wanneer er niet wordt gewerkt, er ook geen recht op loon bestaat. Ook hierop zijn de nodige wettelijke uitzonderingen, die wij graag persoonlijk toelichten. Op oproepovereenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015 blijft het oude recht van toepassing. Regelingen in CAO’s die op 1 januari 2015 van kracht zijn, blijven op dit punt gelden gedurende de resterende looptijd van de CAO, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.


De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015:

• wijziging van de ketenregeling;
• invoering van de transitievergoeding;
• wijziging van het ontslagrecht.

In deze nieuwsrubriek zullen wij hier de komende tijd aandacht aan besteden. Met het oog op het afsluiten van nieuwe - of het voortzetten van bestaande overeenkomsten, alvast de volgende informatie.

Wijziging van de ketenregeling
Met ingang van 1 juli 2015 geldt de regel dat er maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van 2 jaar mogen worden gesloten. Het vierde contract (of een eerder contract, waardoor de duur van het dienstverband over de 2-jaarsgrens heen gaat) is automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Indien tussen de opvolgende contracten meer dan 6 maanden zijn gelegen, ontstaat er geen contract voor onbepaalde tijd. De keten van arbeidsovereenkomsten wordt doorbroken en begint opnieuw te lopen.

Lopende contracten voor bepaalde tijd worden eerbiedigd. De nieuwe regeling per 1 juli 2015 geldt voor alle voortzettingen van contracten voor bepaalde tijd. Het derde contract voor bepaalde tijd, dat vóór 1 juli 2015 wordt gesloten, eindigt nog steeds van rechtswege na afloop van de overeengekomen periode, ook al staat de nieuwe ketenregeling nog maar een maximale termijn van 2 jaar toe.

Invoering van de transitievergoeding
Per 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die ten minste 2 jaar in dienst is geweest, recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd. 

De werknemer heeft tevens recht op de transitievergoeding indien door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is opgezegd, ontbonden of niet is voortgezet. 

De transitievergoeding is direct van toepassing en verschuldigd. Dit betekent dat een transitievergoeding is verschuldigd indien de laatste arbeidsovereenkomst afloopt na 1 juli 2015, de werknemer ten minste 2 jaar in dienst is geweest en - voor zover van toepassing - de arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met een onderbreking van niet meer dan 3 maanden.